Aká je organizačná kultúra:
Organizačná kultúra Je to súbor presvedčení, zvykov, hodnôt, postojov a tradícií členov spoločnosti.
Organizačná kultúra je vyjadrená prostredníctvom jej stratégií, štruktúr a systému. Organizácia s jasnými hodnotami a štandardmi podporuje pozitívne správanie, ktoré sa premieta do vyššej produktivity v spoločnosti a adekvátnej projekcie mimo nej.
Prvky organizačnej kultúry
Edgar Shein, významný autor a výskumník podnikovej kultúry, bol tým, kto ako prvý predstavil v osemdesiatych rokoch jasný a praktický koncept a ustanovil, že organizačná kultúra sa skladá z 3 základných prvkov, ktoré nazval „Úrovne poznania“: Tieto prvky sú:
Artefakty a správanie
Odkazuje na materiálne prvky a formálne a neformálne kódy týkajúce sa pracovného prostredia: dekorácia, nábytok, uniformy, mýty o pôvode alebo majiteľoch spoločnosti, interné vtipy atď.
Nevedomé domnienky
Týka sa viery, ktorá sa získava vo vzťahu k spoločnosti a ktorá sa nevedome prejavuje vo forme správania, ktoré sa považuje za samozrejmosť, pretože sa považuje za súčasť podstaty spoločnosti.
Napríklad prijatie spôsobu obliekania alebo rozprávania v práci, pretože sa predpokladá, že sa týmto spôsobom budú dodržiavať nepísané kódy spoločnosti, aj keď na to neexistuje formálna žiadosť.
Navrhované hodnoty
Vzťahuje sa na hodnoty, ktoré spoločnosť výslovne a formálne identifikujú. Všeobecne sú tieto hodnoty popísané vo vízii spoločnosti, v kódexe správania alebo v akejkoľvek správe alebo podpore, ktorá je k dispozícii všetkým zamestnancom.
Transparentnosť, dôvera, bezpečnosť sú príkladmi hodnôt, ktoré môže spoločnosť mať ako súčasť svojej organizačnej kultúry.
Charakteristika organizačnej kultúry
Podniková kultúra má určité vlastnosti, ktoré sú kľúčové pre dosiahnutie pozitívneho dopadu tak v medziľudských vzťahoch, ako aj v projekcii organizácie. Je na každej spoločnosti, či ich použije alebo upraví podľa svojej vízie. Tu sú niektoré základné funkcie:
Tolerancia rizika
Vzťahuje sa na mieru slobody, ktorú musia zamestnanci robiť pri riskantných rozhodnutiach.
Proaktivita
Vzťahuje sa na stupeň nezávislosti, ktorú musia jednotlivci v rámci organizácie robiť sami.
Identita
Odkazuje nielen na imidž spoločnosti (grafická identita, logo, výrazné farby atď.), Ale aj na stupeň súdržnosti. Čím koherentnejšia bude identita, tým bude časom odolnejšia.
Zdieľaná kultúra
Týka sa to hodnôt, viery a správania, ktoré zdieľajú členovia organizácie.
Komunikačný model
Z toho vyplýva hierarchia z hľadiska funkcií a procesov v internej komunikácii spoločnosti.
Ovládanie
Charakteristickým znakom na potvrdenie plynulosti procesov v organizáciách je stupeň priameho dohľadu nad zamestnancami. Spravidla platí, že čím vyšší stupeň alebo počet supervízorov, tým procesy sú menej plynulé.
Stimuly
Podniková kultúra musí brať do úvahy existenciu alebo neexistenciu motivačného systému, ako aj kritériá, podľa ktorých si ich zamestnanci budú môcť vychutnať: produktivitu, odpracované roky atď.
Druhy organizačnej kultúry
Pre odborníka a autora kníh o organizačnej kultúre Stephena Robbinsa existujú v podnikoch dva typy kultúry:
Silná organizačná kultúra
Charakteristické sú silné kultúry, pretože ich hodnoty sú pevné, koherentné a akceptujú ich všetci členovia.
Slabá organizačná kultúra
Je to typ kultúry prítomnej v organizáciách, v ktorých neexistuje identifikácia s obchodnými hodnotami, a to môže byť spôsobené viacerými faktormi, od nedostatku profesionálnych alebo peňažných stimulov až po dôslednú kontrolu nadriadenými, ktorá obmedzuje autonómiu zamestnanca.
V týchto prípadoch je veľmi ťažké dosiahnuť obchodné ciele, pretože zo strany zamestnancov neexistuje skutočný záväzok, ktorý sa naopak považuje za minimalizovaný alebo málo braný do úvahy.
- Organizačná klíma.
- Organizačná filozofia.
